En los últimos meses, y como consecuencia de la crisis sanitaria derivada del “COVID 19” nos hemos acostumbrado a hablar de los “E.R.T.E.” (Expediente de Regulación Temporal de Empleo) como instrumento que ayuda a paliar, en mayor o menor medida, los efectos de las decisiones políticas de confinamiento que, como resultado de la crisis sanitaria, está atravesando este País.  

Curiosamente esta figura -que está regulada desde hace años en la legislación laboral– ahora ha logrado alzarse como la medida más eficaz para suspender los contratos de trabajo sin llegar a extinguirlos. No es una figura novedosa.

Este instrumento (ERTE) permite alterar (siquiera temporalmente) las relaciones laborales entre trabajadores y empresarios en tiempos de dificultad, y permite al empleador suspender temporalmente el contrato de trabajo cuando concurran alguna de las causas indicadas en el art. 47 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de Octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. El procedimiento se regula en el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los Procedimientos de Despido Colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.

¿Cuáles son las causas por las que el empresario puede suspender el contrato de trabajo o reducir la jornada de trabajo?

1ª.- Causas Económicas, entendiéndose que concurren tales cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o en la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

2ª.- Causas Técnicas; se entiende que concurren tales causas, cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.

3ª.- Causas Organizativas o de Producción. Se entiende que concurren tales causas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción. Y

4ª.- Supuestos de Fuerza Mayor. El contrato de trabajo podrá ser suspendido (o la jornada de trabajo reducida) por causa derivada de fuerza mayor con arreglo al procedimiento establecido en el art. 51.7 TRLET.

Para que el empresario pueda tramitar un expediente de regulación temporal de empleo, fundamentado en Causas Económicas, Técnicas, Organizativas, o de producción, la medida debe afectar al siguiente número de trabajadores, en un periodo de 90 días (art. 1 del Real Decreto 1483/2012):

• 10 trabajadores en empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.
  • El 10% del número de trabajadores, en empresas que ocupen entre 100 y 300.
  • 30 trabajadores en empresas que ocupen más de 300 trabajadores.

Si no afecta al número de trabajadores anteriormente indicado, no estaremos ante un ERTE, sino antes modificaciones individuales de los contratos de trabajo (de suspensión del mismo, o de reducción de jornada).

Cuando la causa que motive la suspensión de los contratos o la reducción de la jornada sea la “fuerza mayor” es irrelevante el número de trabajadores a los que afecte la medida, y siempre se va a tramitar con intervención de la Autoridad Laboral como si de una “medida colectiva” se tratara.